KONFERENCJA NOWOCZESNEGO HR

Jak skutecznie planować rozwój pracowników w dynamicznie zmieniającym się środowisku?

Rozwój zawodowy w firmie, obok konkurencyjnego wynagrodzenia i dobrej atmosfery pracy, często wpływa na satysfakcję pracowników. Aby przyciągnąć kandydatów i zatrzymać kluczowe talenty, organizacje wdrażają programy rozwojowe, które niestety nie zawsze spełniają oczekiwania pracowników i są dopasowane do potrzeb ich oraz firmy. Jak planować rozwój pracowników?

Rozwój zawodowy pracownika - czym jest?

Rozwój zawodowy to proces ciągłego uczenia się, adaptacji i wykorzystywania potencjału w celu osiągnięcia wyższej efektywności i sprostania nowym wyzwaniom. W kontekście zawodowym oznacza to świadome wspieranie i motywowanie pracowników do budowania kariery, nabywania umiejętności oraz przygotowywanie ich do przyszłych ról i obowiązków.

Kluczową cechą tego procesu jest jego ciągłość – zdobywanie nowych kompetencji nie powinno być jednorazowym wydarzeniem, a nieustannym elementem pracy. Rozwój zawodowy obejmuje zarówno umiejętności techniczne, jak i kompetencje miękkie, takie jak komunikacja, zarządzanie, krytyczne myślenie czy zdolność adaptacji.

Etapy rozwoju pracownika

Rozwój zawodowy pracownika to stopniowy proces, który zmienia się wraz ze zdobywanym doświadczeniem, czasem spędzonym na danym stanowisku, rozwiniętymi kompetencjami i poziomem zaangażowania. Zgodnie z koncepcją Blancharda można wyróżnić cztery fazy rozwoju pracownika:

1. Entuzjastyczny debiutant (R1)

   Nowo zatrudniony pracownik, pełen motywacji i zaangażowania, lecz bez doświadczenia i niezbędnych kompetencji. Ekscytacja nową rolą dominuje nad brakiem umiejętności. Ten etap trwa zwykle 2–3 tygodnie.

2. Rozczarowany adept (R2)

   Po początkowym entuzjazmie pojawia się frustracja i spadek zaangażowania. Pracownik dostrzega trudności związane z nową rolą, co może prowadzić do chęci rezygnacji. Jednocześnie rozwijają się jego kompetencje. To kluczowy moment, w którym wsparcie ze strony pracodawcy może zapobiec odejściu. Etap trwa od 2 tygodni do miesiąca.

3. Kompetentny, lecz ostrożny praktyk (R3)

   Pracownik posiada już szeroką wiedzę, ale jego efektywność jest nieregularna. Motywacja waha się w zależności od sukcesów i porażek. Aby uniknąć stagnacji, warto delegować mu nowe zadania i zwiększać odpowiedzialność. Etap ten może występować cyklicznie co kilka miesięcy.

4. Samodzielny ekspert (R4)

   Pracownik osiąga wysoki poziom kompetencji i zaangażowania. Działa samodzielnie, jest wewnętrznie zmotywowany i rzetelnie wykonuje obowiązki. To idealny, niezawodny członek zespołu.

Rozwój pracownika w organizacji – jak poznać potrzeby?

Projektowanie programu rozwojowego to nie tylko techniczny proces, lecz także świadome budowanie środowiska sprzyjającego rozwojowi pracowników oraz przynoszącego korzyści przedsiębiorstwu.

• Analiza potrzeb organizacji – dopasowujemy program do celów firmy, jej misji i wartości. Identyfikujemy również bieżące i przyszłe potrzeby i staramy się, aby rozwój pracowników odpowiadał zaspokojeniu tych potrzeb.
• Analiza potrzeb pracowników – korzystamy z ankiet, obserwacji, indywidualnych rozmów i warsztatów, by zrozumieć oczekiwania zespołu i dostosować ofertę rozwojową.
• Analiza trendów rynkowych – Śledzimy raporty branżowe i prognozy, by wdrażać nowoczesne metody szkoleniowe i przygotować pracowników na przyszłe wyzwania.

Rozwój pracownika - Indywidualny Plan Rozwoju

Indywidualny Plan Rozwoju (IPR) to narzędzie w zarządzaniu zasobami ludzkimi, które wspiera rozwój zawodowy i osobisty pracowników. Tworzony podczas rozmów oceniających lub rozwojowych, IPR określa cele, działania i środki potrzebne do ich realizacji na określony czas (np. rok). Główne cele IPR to:

• Identyfikacja celów rozwojowych: Pracownik i przełożony ustalają cele zgodne z potrzebami organizacji i pracownika, obejmujące zarówno bieżące, jak i długoterminowe cele zawodowe.
• Planowanie działań rozwojowych: Określenie konkretnych działań, jak szkolenia, kursy czy mentorowanie, które pomogą osiągnąć cele.
• Śledzenie postępów: Regularne spotkania w celu oceny realizacji planu i dostosowywania go w razie potrzeby.
• Motywacja i zaangażowanie: Jasno określone cele i wsparcie w ich realizacji zwiększają motywację i zaangażowanie pracownika.

Wprowadzenie IPR pozwala organizacji rozwijać potencjał pracowników, zwiększając ich satysfakcję, zaangażowanie i efektywność pracy.

Cele rozwoju pracownika przykłady

Pracownicy mogą rozwijać się w wielu obszarach:

• Komunikacja: poprawa umiejętności pisemnej i ustnej komunikacji, nauka słuchania i wyrażania myśli w sposób jasny.
• Liderowanie: rozwój zdolności zarządzania zespołem, motywowania, podejmowania decyzji i delegowania zadań.
• Umiejętności techniczne: rozwój kompetencji specyficznych dla branży, np. programowanie, analiza danych, zarządzanie projektami.
• Rozwiązywanie problemów: zwiększenie zdolności kreatywnego myślenia, analizy sytuacji i podejmowania decyzji opartych na faktach.
• Zarządzanie czasem: umiejętności planowania, priorytetyzacji zadań i eliminowania zakłóceń, co zwiększa efektywność.
• Umiejętności miękkie: rozwój empatii, współpracy, zdolności interpersonalnych i zarządzania stresem.
• Kreatywność: rozwijanie umiejętności generowania innowacyjnych pomysłów.
• Umiejętności prezentacyjne: poprawa wystąpień publicznych i tworzenia efektywnych prezentacji.

Kluczowe jest, aby pracownicy rozwijali się zarówno w obszarach związanych z ich obecnymi obowiązkami, jak i w dziedzinach, które mogą otworzyć nowe możliwości kariery.

Metody rozwoju pracownika

Rozwój kompetencji pracowników to kluczowy element sukcesu firmy. Istnieje wiele form, które pomagają w tym procesie:

1. Szkolenia i kursy – to podstawowa forma rozwoju, szczególnie na początku pracy. Pracownicy zdobywają wiedzę teoretyczną i praktyczną, a później mogą rozszerzać umiejętności lub nabywać nowe, gdy dotychczasowe metody nie przynoszą już pożądanych efektów. Szkolenia mogą być zamknięte (dla jednej grupy) lub otwarte (dla osób z różnych firm), a obejmują zarówno kompetencje twarde, jak i miękkie.
2. Konferencje – udział w wydarzeniach branżowych pozwala na zdobycie wiedzy, a także ćwiczenie umiejętności prezentacyjnych, jeśli pracownik występuje jako prelegent.
3. Mentoring – szczególnie przydatny dla osób awansujących. Mentor pomaga w adaptacji na nowym stanowisku, przekazując swoją wiedzę i doświadczenie.
4. Elastyczność stanowisk – rotacja stanowisk w obrębie firmy umożliwia pracownikom rozwój, zdobywanie nowych kompetencji i dzielenie się wiedzą.
5. Coaching – pomaga w rozwoju już posiadanych umiejętności, wyznaczaniu celów i motywacji do ich realizacji.
6. Doradca – wspiera pracowników w trudnych momentach, pomagając znaleźć rozwiązania i kierunek w rozwoju zawodowym.
7. Studia podyplomowe – umożliwiają poszerzenie wiedzy teoretycznej i praktycznej w konkretnej dziedzinie.

Właściwe dobranie metod rozwoju kompetencji przyczynia się do wzrostu efektywności zespołu, co ma bezpośredni wpływ na sukces organizacji.

Nowoczesne formy rozwoju pracowników

Branża szkoleniowo-rozwojowa dynamicznie ewoluuje, dostosowując się do rosnących oczekiwań rynku pracy. Tradycyjne, monotonne wykłady czy szkolenia skupione wyłącznie na obsłudze narzędzi odchodzą w przeszłość. Kluczowe stają się personalizacja i interaktywność – szkolenia muszą być angażujące i dopasowane do potrzeb uczestników. Obok wysokiej jakości zajęć stacjonarnych rośnie znaczenie nowoczesnych metod, takich jak blended learning, microlearning, szkolenia VR, platformy e-learningowe czy rozwiązania oparte na social learningu.

Rozwój pracowników – podstawowe błędy i dobre praktyki

1. Brak analizy potrzeb

   Błąd: Wdrażanie programów rozwojowych bez wcześniejszej analizy potrzeb pracowników i organizacji.
   Dobre praktyki: Przeprowadzenie analizy kompetencji, wydajności oraz feedbacku w celu zidentyfikowania obszarów wymagających rozwoju.

2. Niedostosowanie do celów strategicznych

   Błąd: Projektowanie programów niezwiązanych z długoterminowymi celami organizacji.
   Dobre praktyki: Upewnienie się, że programy wspierają główne cele strategiczne i misję firmy.

3. Jednowymiarowość i brak różnorodności

   Błąd: Skupianie się wyłącznie na jednym typie szkoleń i ignorowanie różnych potrzeb pracowników.
   Dobre praktyki: Stosowanie zróżnicowanych metod, jak e-learning, warsztaty czy coaching, aby odpowiadać na różne style uczenia się.

4. Brak ciągłości i monitorowania postępów

   Błąd: Organizowanie pojedynczych szkoleń bez kontynuacji i monitorowania postępów.
   Dobre praktyki: Tworzenie planów rozwojowych z etapami i regularne monitorowanie postępów.

5. Izolowanie działań od kultury organizacyjnej

   Błąd: Programy rozwojowe, które nie są zintegrowane z kulturą i wartościami firmy.
   Dobre praktyki: Upewnienie się, że programy są zgodne z wartościami organizacji i promują pożądane postawy.

Rozwój pracowników – szkolenia

Aby dowiedzieć się więcej o wspieraniu rozwoju pracowników w organizacji, zapraszamy na Konferencję Nowoczesnego HR „Strategiczny HR. Nowe trendy w zarządzaniu organizacją.”!

To ogólnopolskie wydarzenie skierowane do specjalistów z branży HR: rekruterów, osób odpowiedzialnych za budowanie marki pracodawcy (EB), ekspertów w dziedzinie komunikacji i well-beingu, specjalistów ds. rozwoju i pozyskiwania talentów, trenerów, dyrektorów HR, HR Business Partnerów oraz menedżerów HR. Uczestnictwo w kongresie stanowi doskonałą okazję do rozwoju zawodowego i zdobycia wiedzy na temat najnowszych trendów w HR.

W programie m.in.:

• Jak tworzyć programy rozwoju osobistego i zawodowego, które wspierają wellbeing?
• Reskilling i upskilling - jak w dobie AI i automatyzacji zachować najlepszych pracowników.
• Meta wellbeing liderów. Jak rozwinąć kompetencje managerskie w obszarze dobrostanu? I wiele więcej!

Zapraszamy!